Deine Rechte als temporary worker

Sehr oft gibt es in den Work and Travel-Gruppen Berichte über negative Erfahrungen mit den kanadischen Arbeitgebern. Viele Arbeitgeber wissen, dass Work and Traveller sich mit den Regeln des Arbeitsgesetzes nicht auskennen und versuchen so, die Work and Traveller einzuschüchtern oder mit Einbehalten von Lohn zu drohen. Bei einem Arbeitgeber gab es sogar eine Drohung, den Traveller bei der Immigration anzuzeigen und zu deportieren. 

Kein Arbeitgeber hat die Handhabe oder das Recht, einen Arbeiter zu deportieren.

Ich möchte mit diesem Beitrag nicht zu tief in die Arbeitsgesetze eintauchen, die kann man auf den offiziellen Seiten der Regierungen nachlesen. Es ist wichtig, euch mitzuteilen, dass man sich nicht alles vom Arbeitgeber gefallen lassen muss. Als Work and Traveller seid ihr keine Sklaven.

In diesem Beitrag >> hier << gibt es ein paar Infos zum Pay Cheque und was dir zusteht. 

Alle Arbeitnehmer in Kanada sind gesetzlich vor Ausbeutung geschützt, dies schließt auch dich, als temporary worker ein.

Arbeiter können von keiner Agentur oder keinem Arbeitgeber abgeschoben werden, auch nicht, wenn du deinen Job kündigst oder entlassen wirst! Keine Agentur oder kein Arbeitgeber hat eine besondere Beziehung zur Einwanderungsbehörde. Die einzigen, die jemanden abschieben können, sind Citizenship and Immigration Canada, und nur, wenn sie einen triftigen Grund dafür haben. Weder die Kündigung eines Jobs noch die Meldung eines Arbeitgebers ist ein Grund für eine Abschiebung.

Wenn du Bedenken hinsichtlich deiner Sicherheit hast oder weil der Arbeitgeber gegen die Vertragsbedingungen verstößt oder sich nicht an das Gesetz hält, ruf die Service Canada Confidential Tip Line unter 1-866-602-9448 an. Du kannst eine anonyme Nachricht hinterlassen, und deine Bedenken mitteilen. Alle Anrufe werden ernst genommen und werden untersucht, um dich und deine Rechte zu schützen.

Neben der telefonischen Meldung kann man auch eine schriftliche Meldung einreichen.

Der Link dazu >> hier << 

Ein Arbeitgeber darf nicht:

  • Dich dazu zwingen, Aufgaben zu erfüllen, für die du nicht eingestellt oder ausgebildet wurdest
  • Dich zwingen, zu arbeiten, wenn du krank oder verletzt bist
  • Deinen Pass oder deine Arbeitserlaubnis wegnehmen
  • Dich aus Kanada abschieben oder den Einwanderungsstatus ändern
  • Von dir verlangen die Gebühren zurückzahlen, die er bezahlt hat, um dich einzustellen (Beispiel LMIA oder Young Professional Gebühren)

Art des Missbrauchs, den man melden kann:

  • Du wirst bedroht, gemobbt oder beschimpft
  • Dir bedroht man deinen Status in Kanada
  • Du darfst den Arbeitsplatz oder den Wohnort nicht verlassen
  • Jemand hält deinen Pass oder Dokumente ein
  • Du bekommst nicht die korrekte Bezahlung oder Freizeit
  • Du musst eine andere Arbeit machen als das, was vereinbart wurde

Jede Provinz und jedes Territorium hat ein Arbeitsamt, das sich mit Arbeitsgesetzen befasst. Die Mitarbeiter können über faire Bezahlung, Arbeitszeiten, Ruhezeiten und Arbeitsbedingungen aufklären und auch andere Dienstleistungen anbieten.

Man braucht keine Erlaubnis des Arbeitgebers, um dieses Amt zu kontaktieren. Man kann auch nicht bestraft oder abgeschoben werden, wenn man sie kontaktiert.

Die Liste mit den Kontaktdaten der Provinzen findest du >> hier << .

Arbeitsgesetze können Arbeitsverträge außer Kraft setzen

Bei temporären Jobs als Work and Traveller ist es nicht üblich, einen Arbeitsvertrag zu unterschreiben. Allerdings solltest du zu deinem eigenen Schutz immer auf einen Arbeitsvertrag bestehen, in dem alles festgehalten wird. Bezahlung, Arbeitszeiten, Urlaub, employer benefits, Kündigungsfristen, usw. Der typische Arbeitsvertrag beinhaltet auch eine Klausel mit der Probezeit. Diese ist in der Regel bei 3 Monaten. Während dieser Probezeit können Arbeitnehmer oder Arbeitgeber jederzeit und fristlos kündigen. 

Ein Arbeitsvertrag muss nach den Arbeitsgesetzen der jeweiligen Provinz erstellt werden. Beinhaltet er Klauseln, die gegen diese Arbeitsgesetze verstoßen, und den Arbeitnehmer benachteiligen sind diese Klauseln nichtig (nicht umsetzbar). Es überwiegt das Arbeitsgesetz der Provinz. 

Nehmen wir als Beispiel die Kündigungsfrist.

Im Arbeitsvertrag steht: 2 Wochen

Im Arbeitsgesetz steht: Keine Kündigungsfrist

Dann überwiegt das Arbeitsgesetz. 

Natürlich kann der Arbeitgeber zu Gericht gehen und auf “wrongful resignation” verklagen. Doch bei den typischen Work and Traveller Jobs, wo der Arbeitgeber am nächsten Tag einen neuen Traveller einstellen kann, ist eine Klage sehr unwahrscheinlich und erfolglos. 

Ernster geht es zu, wenn man in einem permanenten Job und längere Jahre dort gearbeitet hat, dann hat man gesetzliche Kündigungsfristen, je nach Länge der Beschäftigungsdauer. Der Arbeitgeber erwartet dann eine angemessene Kündigungsfrist und wird versuchen, die Klausel aus dem Arbeitsvertrag umzusetzen, wenn man sie nicht befolgt. 

Beispiel Kündigungsfristen Alberta

Man darf innerhalb von 90 Tagen fristlos kündigen.

Zwischen 90 Tagen – 2 Jahre Beschäftigung = 1 Woche Kündigungsfrist

Ab 2 Jahren Beschäftigung = 2 Wochen Kündigungsfrist 

Beispiel Kündigungsfristen BC

Eine Kündigungsfrist ist nicht erforderlich.

Man kann sozusagen gehen, wann man will. Natürlich ist es fair, dem Arbeitgeber schon vorher mitzuteilen, dass man kündigt, damit sie genug Zeit haben, sich um den Nachfolger zu kümmern und anzulernen. Die normale und faire Kündigungsfrist ist 2 Wochen. 

Nach einer Kündigung oder Entlassung, ist der Arbeitgeber verpflichtet, alle Löhne innerhalb von einer angemessenen Zeit auszuzahlen. Er ist nicht berechtigt, Löhne einzubehalten, das ist illegal. 

Alberta:

  • Innerhalb von 10 Tagen nach der letzten Arbeitsperiode (Zahlperiode)
oder
  • Innerhalb von 31 Tagen nach dem letzten Arbeitstag

Info zum weiterleiten an den Arbeitgeber, falls er die Auszahlung verweigert >> hier <<

BC:

  • Wenn der Mitarbeiter gekündigt hat: Innerhalb von 6 Tagen nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses
  • Wenn der Mitarbeiter gekündigt wurde: Innerhalb von 48 Stunden nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Info zum weiterleiten an den Arbeitgeber, falls er die Auszahlung verweigert >> hier <<

Sofern in diesem Beitrag die männliche Form verwendet wird, erfolgt dies ausschließlich aus Gründen der besseren Lesbarkeit und ist als geschlechtsneutral zu verstehen. Angesprochen sind dabei grundsätzlich immer das weibliche, männliche sowie das dritte Geschlecht.